▲今年中秋、国庆假期只相隔3天，“请3天假休13天”的拼假方案走红。图/北京日报
今年中秋、国庆假期，上班族只要请3天年假，就能连在一起实现“请3休13”。
随着话题发酵，网上除了各种拼假攻略，也出现了大量请假攻略，怎么跟领导开口、什么理由更容易被接受，甚至有人开始分享具体的请假话术。
国家在鼓励用年假把假期连起来，但到了现实职场里，劳动者还要为这3天年假琢磨怎么开口、找什么理由，甚至担心请假会不会影响自己的工作。一个已经存在多年的年假制度，怎么在现实职场中成了一种需要争取、需要解释的福利？
“休假羞耻”普遍存在
在不少人的职场经验里，请年假并不只是填一张申请单，还得想好怎么跟领导解释为什么要休这几天。拔牙、照顾孩子、家里有事，往往比较容易被接受，如果只是想休息几天、出去旅游，却似乎还要多解释几句。网上流传的各种“请假话术”，就是在帮大家把一次普通的休假说得更合理，更容易得到批准。
年假是劳动者依法享有的休息时间，并不需要以发生某件特殊事情为前提。《职工带薪年休假条例》实施近20年，按规定，单位应当保证职工享受年休假，并根据生产、工作情况同时考虑职工本人意愿统筹安排。
但从现实看，年假却不是一项人人都能轻松使用的福利。2020年，人社部在答复全国人大代表建议时曾提到，我国带薪年休假普及程度约为60%。换句话说，在相当长一段时间里，近一半的劳动者难以真正享受到这项法定休假。
即使在健全年假制度的单位，真正休起来也可能是另一回事。2025年《工人日报》报道带薪年休假落实情况时，有职工说自己“不好意思请假，怕领导对我有意见”，有人因为项目进度不敢休，也有人因为工作太忙主动放弃。
“休假羞耻”的背后，是很多职场文化把忙碌默认为美德。也正因如此，年假在一些职场里被悄然从“权利”变成了人情，一个依法休假的人会觉得“不好意思”。
再往下，还有“休得起”和“休得踏实”的区别。员工请下来了假，可能仍然要担心对全勤奖、绩效考核的影响，担心会不会导致自己不再“被需要”，甚至休假期间还要继续处理工作。年假从“有没有”到“敢不敢请”，再到“请了能不能真正休息”，每一步都可能出现新的障碍。
“请3休13”在互联网引发热议，不能只看到大家怎样把3天年假拼进13天假期。对于一些劳动者来说，他们面对的是请假需要找理由；对于另一些人来说，是有年假却不敢请；还有一些人，则是连年假都未必真正拥有。
年假为什么总是休不成
企业当然需要有人上班。一个岗位不能没人，一个项目不能因为几个人休假就停下来，有些行业更是如此，流水线不能停，医院、交通、环卫等具有公共服务性质的岗位也不可能到了节假日就全部歇业。中秋、国庆前后，大家又都想把年假接起来，企事业单位确实不可能让所有员工在同一时间离岗。
既然员工不可能同时休，单位就必须作出统筹协调。可问题是，在不少单位里，这种协调往往没有形成稳定的制度，而是表现为一次次的临时审批。谁能休、谁要等、什么时候再说，很大程度上取决于当时的工作情况和管理者判断。员工也就只能不断权衡自己的请假时机，甚至去琢磨什么理由更容易被接受。
对员工来说，不请至少不会增加同事负担，也不用担心领导怎么看。对单位来说，不主动安排休假也就不会影响到生产运作。
这也是为什么年假制度推行多年，现实中的“有假不敢休”仍然存在。劳动者有休假权，但单位也有运转压力，如果年假主要依靠员工主动申请、单位自行协调，那么一旦业务繁忙，最容易被往后放的恰恰就是休假。如果休假仍然主要靠劳动者主动争取，那么再明确的权利，也很容易在现实的工作压力面前让位。
近年来的政策变化，正是在尝试改变这种状况。2026年政府工作报告提出落实职工带薪错峰休假制度，国务院批准的《扩大消费“十五五”规划》进一步提出推动修订《职工带薪年休假条例》、增强制度执行刚性，并鼓励带薪年假与传统节日结合、安排弹性错峰休假。政策关注的重点，已经不只是“劳动者有多少天年假”，而是这些假能不能真正进入单位日常安排。
换句话说，过去更多是把年假作为劳动者的一项权利，员工什么时候休、怎么休，再由单位根据当时情况协调。现在则开始要求把休假提前纳入用工安排，通过错峰、轮休等方式把这部分时间真正排出来。
与此同时，休假也越来越多地被放进扩大内需的政策视野。居民有收入，不代表就有时间消费，旅游、探亲、休闲以及其他服务消费，都需要一段真正可以由个人支配的时间。休假带来的消费需求会拉动旅游、餐饮、零售等服务行业增加用人，从而创造更多岗位。这不仅是内部管理问题，也关系到就业市场的健康运转。
今天再谈带薪休假，已经不能只是重复“劳动者有权休假”。真正需要解决的是，怎样改变年假长期依赖个人申请、单位临时安排的运行方式，把休假真正纳入单位的正常用工计划，让用人单位、劳动者和政策目标之间不再各算各的账。
让年假权利真正落地
年假落实，首先要看到两类不同的劳动者。
一类是连规范的年休假制度都没有真正享受到的人。年休假虽然有明确的法律规定，但在不少地方，休息休假并没有成为劳动监察的日常检查事项，往往要等劳动者自己投诉后才进入处理程序。现在，已经有地方开始把休息休假纳入劳动监察日常检查，把企业是否依法安排年休假、未休年假是否依法处理等纳入检查范围。这样的做法值得推广，不能因为企业规模小、用工形式灵活，就把法定年休假变成纸面上的权利。
对于已经有年假制度，但真正用起来仍然困难的单位，既然不可能让所有人同时休假，就不妨把年假安排提前规划好，而不是等员工提出申请以后再临时协调。
今年贵州、云南等地已经出现了这样的尝试。贵州提出鼓励用人单位在每年第四季度制定下一年度职工休假计划，云南则提出“年初统筹计划、全年动态调整”，要求用人单位在年初就开始制定全员年度带薪年休假计划。中秋、国庆等集中休假时段，可以提前安排轮休，同一岗位多人申请，也可以按照事先确定的顺序错峰，而不是到了申请时再比较谁的理由更充分。
当然，计划不可能解决所有冲突。确因生产经营需要调整休假的，应当把原因、调整后的时间和后续安排说清楚，不能用一句“最近比较忙”无限期往后拖。
过去，我们总把年假看成单位和员工之间的事情，单位放不放人，员工想不想休，几个人撞在一起怎么协调。于是年假休不休、什么时候休，就变成了一个单位内部的管理问题。
但年假从来不只是管理问题，它关乎劳动者的生活权利，也关乎一个社会能否拥有正常的生活节奏。有人需要用几天假回家看父母，有人要陪孩子，有人要处理拖了很久的家事，也有人什么事情都没有，只是累了，想真正休息几天。这些都不需要向谁证明什么。
权利不需要理由，需要理由的是请求。
一个社会如果希望居民有正常的家庭生活、有稳定的服务消费，也希望劳动者能够长期保持工作能力，就不能只要求个人在工作和生活之间不断自行取舍，也需要通过制度给休息留下稳定的位置。
所以，不必把“请3休13”看作一场关于拼假技巧的竞赛。对很多人来说，3天年假可能只是回一趟家、陪父母吃顿饭、带孩子出去走走，或者就是什么都不做，在家里安安静静地休息。这样的时间不需要一个更充分的理由来证明它值得拥有。
说到底，年假不是用人单位额外送给员工的几天时间，它本来就是劳动者工作之外应当拥有的生活。
撰稿 / 韩子墨（西南财经大学）
编辑 / 迟道华
校对 / 陈荻雁
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